Prévention des Risques PsychoSociaux

Intervenant en Prévention des Risques Professionnels pour les Risques PsychoSociaux
Habilitation n° 344 de la " Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi " des Pays de la Loire. 
Article D- 4644-6 du code du travail.


(Management psychologique - Clinique de l'activité & Psychologie du Travail.)

          Pour améliorer le bien-être des personnels / Réduire les coûts improductifs de l'entreprise :
          Plusieurs enquêtes prouvent que la forte contrainte au travail devient un problème important, susceptible d’altérer la santé des personnes, mais également de nuire à la performance des entreprises.

           Au-delà des situations de stress, l’on évoque de plus en plus les risques psychosociaux.

           Ce concept englobe tous les contextes de travail qui conduisent à des formes variées de manifestations individuelles et collectives de mal-être et/ou à des pathologies physiques ou psychiques.
L’actualité récente montre que les entreprises doivent se saisir du sujet, non pas parce qu’elles sont en crise sur ce point, mais pour mieux connaître les risques psychosociaux et mettre en place des actions de prévention.

           La prévention des Risques Psychosociaux (RPS) est désormais un enjeu stratégique pour les entreprises visant à présenter la santé des salariés et favoriser leur performance [1].

               L’expérience en situations de contraintes hors normes et la formation académique des intervenants
font l’excellence du cabinet "G-R.H." pour transmettre l’aptitude à :

Discerner dans la complexité - Décider dans l’incertitude - Agir dans l’adversité

Les acteurs de la prévention des RPS sont cependant nombreux à s’interroger sur les pratiques à mettre en œuvre :

- Quelles méthodes utiliser pour évaluer les RPS ?
- Comment élaborer un plan d’action ?
- Quels outils de veille mettre en place ?
- Comment accompagner les salariés en difficulté ?

La Cour de cassation a pu décider que :

« L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur le lieu de travail, d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements »
(Soc. 19 nov. 2014, n° 13-17.729, D. 2014. 2415 ; 11 mars 2015, n° 13-18.603, D. 2015. 688 ; Dr. soc. 2015. 384, étude J. Mouly).

ou encore :

« L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité »
(Soc. 21 juin 2006, n° 05-43.914, D. 2006. 2831, obs. C. Dechristé, note M. Miné ; ibid. 2007. 179, obs. A. Jeammaud, E. Dockès, C. Mathieu-Géniaut, P. E. Berthier et D. Condemine ; Dr. soc. 2006. 826, note C. Radé ; RDT 2006. 245, obs. P. Adam)
.

[1] En écartant les nouveaux paradigmes illusoires et théâtraux des RRH
(ICI, quelques-unes des dérives thérapeutiques : Ennéagramme, PNL, Reiki  et autres manipulations...)

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