- Médiation & Prévention / Maîtrise des Conflits

Médiateur Conventionnel
Diplôme d'université de "Médiation et Gestion des Conflits" (faculté de droit - Tours)


L'objectif du médiateur n'est ni de trancher, ni de déterminer les responsabilités, 
mais d'amener à renouer le dialogue et à trouver, ensemble,
un accord durable et satisfaisant.

Solliciter la Médiation, exprime une volonté d'appaisement et de résolution du désaccord.

- Coût de la médiation très inférieur à celui d’une procédure judiciaire ;
- Délais de deux/trois mois au lieu de deux/trois ans ;
Honoraires partagés entre les parties ;
Aide juridictionnelle et protection juridique possibles ;
- Un contrat peut mentionner une clause de médiation ;
- Une homologation par un juge est possible pour un caractère exécutoire ;
- Si échec, les documents ne peuvent pas être transmis à un tiers.


PARTICULIERS - ENTREPRISES - COLLECTIVITES
Un autre moyen officiel de résoudre un désaccord conflictuel

          Décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud'homale. Décret d’application de la « Loi Macron » d’août 2015 : les articles R.1471-1 et 2 étendent les modes amiables (médiation et procédure participative) aux différends qui s'élèvent à l'occasion d'un contrat de travail.
        Loi n° 2015 990 du 6 août 2015, pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques élargit le recours aux “Modes Amiables de Résolution des Différends” et notamment de la médiation.
             Décret n° 2012-66 du 20 janvier 2012 relatif à la résolution amiable des différends.

          Les nouvelles dispositions légales précisent la médiation (qui est maintenant possible préalablement à toute saisine du juge) et l’on peut l'intégrer dans une relation de travail entre employeurs et salariés :

  • Insérer une clause de médiation dans les contrats de travail ;
  • Recourir à la médiation dès les prémices d’un conflit.

La médiation conventionnelle - à la différence de la médiation judiciaire - s’inscrit en dehors de toute intervention du juge, totalement consensuelle du début à la fin du processus. Elle peut intervenir dans de nombreux litiges :

- Les conflits particuliers (différends de voisinage, patrimoniaux, familiaux, ...) ;
- Les conflits commerciaux (entre clients et fournisseurs, prestataires, mandataires, ...) ;
- Les conflits dans les relations de travail (avec et entre salariés, intra et inter-entreprises, ...) ;
- Les conflits immobiliers (entre bailleurs et locataires, copropriétaires, ...).

Le cabinet "G - R.H." intervient partout en France et à l’étranger. La relation humaine de proximité doit être privilégiée.
En revanche, la situation géographique peut nécessiter pour partie de la médiation,
l'utilisation de la vidéotéléphonie ou de la conférence multipoints.

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La Médiation :

un Mode Alternatif de Résolution des Conflits/Litiges
(Mais, intervenir en mode de veille à défaut dès les premières alertes,
afin de privilégier l’action préventive, plutôt que l’intervention curative 
[1])

Code de deontologie en mediation anmCode de deontologie : Confidentialité  -  Impartialité  -  Indépendance  -  Neutralité   -  Loyauté

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- L’arrêt de la Cour de cassation confirme la décision d’appel qui énonce que :
« L’employeur qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède a manqué à ses obligations contractuelles ».
(Cass. soc. 17 octobre 2012, n°11-18208)

- Décret n° 2012-66 du 20 janvier 2012 relatif à la résolution amiable des différends 
« LA MÉDIATION ET LA CONCILIATION CONVENTIONNELLES

« Art. 1530.- La médiation et la conciliation conventionnelles régies par le présent titre s'entendent, en application des articles 21 et 21-2 de la loi du 8 février 1995 susmentionnée, de tout processus structuré, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord, en dehors de toute procédure judiciaire en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l'aide d'un tiers choisi par elles qui accomplit sa mission avec impartialité, compétence et diligence. 

« Art. 1531.- La médiation et la conciliation conventionnelles sont soumises au principe de confidentialité dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article 21-3 de la loi du 8 février 1995 susmentionnée.

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Objectifs de la médiation :
 Par la Cour de Cassation - Groupement Européen des Magistrats pour la Médiation (GEMME)

La médiation est un moyen ouvert aux parties pour leur permettre de parvenir à la meilleure solution possible à leur conflit et, lorsque la justice est déjà saisie [2], c’est une ressource complémentaire ouverte au juge pour permettre aux parties de trouver elles-mêmes leurs solutions au litige.

Elle offre la possibilité de :

- Pacifier le conflit en permettant à chacun :
     - exprimer ses ressentis,
     - de s’expliquer,
     - de participer à la restauration du dialogue,
     - de préserver les relations futures.

- Responsabiliser les parties en leur permettant de trouver elles-mêmes une solution à leur litige.

Médiation judiciaire et médiation conventionnelle
Les parties, qui peuvent demander au juge de trancher leur litige, restent libres, dans tous les domaines où elles ont la libre disposition de leurs droits, de négocier et de transiger directement entre elles, ou avec l’aide ou par l’intermédiaire de conseils mandatés à cet effet.

Elles peuvent donc tout aussi bien tenter une approche amiable avec le concours d’un tiers qualifié librement choisi, neutre et sans pouvoir de décision, c’est-à-dire un médiateur ; c’est ce qu’on appelle la médiation conventionnelle.

Le juge peut également, lorsqu’il est saisi, désigner un médiateur avec l’accord des parties, c’est ce qu’on appelle la médiation judiciaire.

La médiation judiciaire et la médiation conventionnelle obéissent l’une comme l’autre aux mêmes principes fondamentaux de libre choix des parties à y recourir, de confidentialité, de compétence du médiateur soumis à une déontologie, et de bonne foi de tous les participants sans le respect desquels il n’y a pas de médiation.
 

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          Par le prisme d’expériences en tant que salariés et chefs d’entreprise, de formations académiques et de Directions opérationnelles de la défense, mais aussi par l’expérience de l’interposition en situation extrême de conflits, collectifs ou individuels - alliées à la maîtrise de la force - donnent aux médiateurs de "G - R. H." une plus-value essentielle et courue.
          Leurs capacités uniques de pratiques avérées, à servir avec
abnégation en dépassant les clivages politiques, philosophiques ou culturelles, donnent une prédisposition d’excellence à leurs interventions en Médiation [3].

Selon un processus structuré d’une dynamique nationale : Adaptabilité - Confidentialité - Durabilité - Rapidité

  • “Le plus court chemin du conflit à l’accord”
  • La Médiation ne se substitue pas à la Justice, mais elle est une alternative au jugement​ (et à l’insatisfaction des parties)
  • “Mieux vaut un bon arrangement, qu’un mauvais procès”.

S’il existe un protocole très établi en médiation judiciaire ou conventionnelle, pour nous, c’est la premiere entrevue qui induira une adaptation pertinente. A cet effet, le premier entretien se réalise à titre gracieux.

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[1] En écartant les nouveaux paradigmes illusoires et théâtraux des RRH
​    
(ICI, quelques-unes des dérives thérapeutiques : Ennéagramme, PNL, Reiki  et autres manipulations...)

[2] N.d.l.r. : L’excellence étant de faire appel à un médiateur conventionnel avant la saisie de la justice.
[3] Promotion de la Médiation… vigilance !
Malheureusement, de très nombreux promoteurs de formations et référents de la médiation, versent dans un humanisme idéologique et une non-violence exacerbée et donc relayés à dessein. Ce qui concoure à un dogmatisme politique et philosophique particulièrement orienté et pour une relation humaine quelque peu angélique. Nous désapprouvons ce travers partisan qui galvaude la médiation. (C’est en partie pour ces raisons que l’on peut redouter l’action de médiation.)
Si elle épargne, la médiation ne peut pas être une fin en soi.
En cas d’échec, elle doit laisser place à la conciliation, la négociation, l’arbitrage,… et la résolution de conflit ne peut pas en effet s’affranchir, si nécessaire, du combat “ultime” dans son domaine d’action. Il faut admettre et connaître ce que peut produire le paroxysme de l’affrontement, y être préparé,
pour donner tout son sens à l’action de neutralité et salvatrice de la médiation.

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